Лицензия департамента образования и науки
города Москвы №Л035-01298-77/01490817

Современное управление персоналом требует одновременно обеспечивать устойчивость ежедневных HR-процессов и прогнозировать, какие роли, компетенции и способы организации работы понадобятся бизнесу в будущем. Программа направлена на совершенствование компетенций специалистов, связывающих кадровые решения с операционными и стратегическими целями организации. Слушатели учатся анализировать численность, текучесть, производительность и кадровые риски, проводить стратегическое планирование персонала по ролям и компетенциям, формировать сценарии привлечения, развития и перераспределения работников. Отдельное внимание уделяется people analytics, цифровым HR-процессам, управлению талантами и преемственностью, организационному проектированию и оценке влияния автоматизации и искусственного интеллекта на содержание труда. Рассматриваются показатели, позволяющие оценивать не активность HR-службы, а кадровый и бизнес-результат. Подготовка помогает перейти от реактивного кадрового администрирования к системе управленческих решений на основе данных в рамках имеющейся квалификации.

совершенствование компетенций по интеграции операционных HR-процессов, кадровой аналитики и стратегического планирования человеческих ресурсов.

операционного и стратегического управления персоналом, кадровой аналитики и развития организационных компетенций бизнеса.

управление операционными HR-процессами, стратегическое планирование численности и компетенций, анализ кадровых данных, управление талантами и преемственностью, цифровизацию HR-функции и оценку влияния кадровых решений на результаты бизнеса.

организационная структура; численность и состав персонала; роли и компетенции; HR-процессы; кадровые метрики; данные о текучести и производительности; кадровые риски; сценарии workforce planning; кадровый резерв; карты преемственности; HR-информационные системы; цифровые инструменты и аналитические панели; планы организационных изменений.

Руководитель подразделения по управлению персоналом
HR-бизнес-партнер
Специалист по управлению персоналом
Специалист по HR-аналитике и организационному развитию

Связывание операционных HR-процессов и кадровых показателей с целями и ограничениями бизнеса
Стратегическое планирование численности, ролей и компетенций с использованием сценарного подхода
Применение HR-аналитики для выявления кадровых рисков и подготовки управленческих решений
Проектирование систем управления талантами, кадровым резервом и преемственностью
Оценка целесообразности цифровизации, автоматизации и изменения HR-процессов по кадровому и бизнес-эффекту

На итоговой аттестации оценивается способность проанализировать модельную бизнес-ситуацию, определить ключевые кадровые риски и спрогнозировать потребность в численности и компетенциях по нескольким сценариям. Проверяется умение выбрать HR-метрики, предложить изменения процессов или кадровой архитектуры и обосновать ожидаемый эффект для организации.

Операционная модель HR и управление кадровыми процессами
Стратегическое планирование численности, ролей и компетенций
People analytics и кадровые метрики для управленческих решений
Управление талантами, преемственностью и организационным потенциалом
Цифровая трансформация HR и оценка эффективности кадровой стратегии

Знания

Умения

Навыки

Принципы построения операционной модели HR и взаимосвязи ключевых кадровых процессов организации.
Подходы к стратегическому планированию численности, ролей, компетенций и производственной способности персонала.
Назначение HR-метрик, people analytics и источников кадровых данных для управленческого анализа.
Механизмы управления талантами, преемственностью, кадровым резервом и критически важными компетенциями.
Возможности и ограничения цифровизации, автоматизации и применения искусственного интеллекта в HR-процессах.

Определять кадровые процессы и показатели, критичные для достижения конкретной бизнес-цели.
Формировать сценарии будущей потребности в численности, ролях и профессиональных компетенциях.
Сопоставлять кадровые метрики и выявлять взаимосвязи между текучестью, дефицитом навыков, производительностью и затратами.
Определять критические роли и формировать меры по развитию кадрового резерва и преемственности.
Оценивать целесообразность изменения или цифровизации HR-процесса по его стоимости, рискам и ожидаемому результату.

Формирование HR-карты бизнес-задачи с кадровыми факторами, показателями и ответственными процессами.
Подготовка сценарного workforce-плана по численности, ролям, навыкам и вариантам покрытия кадровой потребности.
Построение набора кадровых метрик и аналитического отчета для управленческого обсуждения.
Подготовка карты критических ролей, кадрового резерва и рисков преемственности.
Оценка результата HR-инициативы по изменению кадровых и бизнес-показателей до и после внедрения.

HR-технологии для решений о людях, компетенциях и будущей способности бизнеса выполнять задачи

Как курс поможет связать HR-показатели с реальными задачами бизнеса?

Слушатель учится начинать анализ с бизнес-цели и определять кадровые факторы, которые способны повлиять на ее достижение: численность, компетенции, текучесть, производительность или устойчивость критических ролей. После этого выбираются показатели, позволяющие руководству оценивать не количество HR-мероприятий, а изменение значимого результата.

Можно ли использовать полученные компетенции для планирования персонала на несколько лет вперед?

Да. Программа рассматривает сценарное планирование потребности в ролях и компетенциях с учетом роста, автоматизации, изменения процессов и других факторов. Специалист сможет сравнивать варианты найма, развития, внутреннего перемещения, изменения содержания ролей и иных способов закрытия будущей потребности.

Рассматривается ли использование искусственного интеллекта и цифровых HR-инструментов?

Да, но цифровизация рассматривается как средство решения кадровой задачи, а не как самостоятельная цель. Слушатель учится определять, где автоматизация или аналитический инструмент действительно сокращает ручные операции, улучшает качество данных либо поддерживает решение, и где необходимо сохранить профессиональную проверку, контроль качества данных и участие человека.

Что удостоверение подтверждает HR-руководителю или специалисту?

Удостоверение подтверждает освоение программы повышения квалификации и совершенствование компетенций по операционному и стратегическому управлению персоналом в рамках имеющейся квалификации. Оно может использоваться для подтверждения профильной дополнительной профессиональной подготовки в области современной HR-функции. Сведения о выдаче удостоверения вносятся в ФИС ФРДО.

Описание курса

Программа повышения квалификации разработана с учётом актуальных требований к профессиональной деятельности и ориентирована на совершенствование и (или) получение новых компетенций, необходимых специалисту, а также повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации. Обучение направлено на

Обучение реализуется в заочной форме, в рамках дополнительного профессионального образования.

Применяемые технологии: дистанционные образовательные технологии и электронное обучение.

Методы обучения и формы изучения дисциплин: чтение лекций, самостоятельная работа слушателей, самоконтроль, ведение конспекта, ознакомление с модулями и презентациями, изучение онлайн-курса на специализированной образовательной платформе.

К освоению программы допускаются лица, имеющие среднее профессиональное и (или) высшее образование.

Также обучение доступно лицам, получающим среднее профессиональное и (или) высшее образование.

Программа ориентирована на профессиональное развитие и совершенствование компетенций в рамках имеющейся квалификации.

По результатам успешного освоения программы и итоговой аттестации слушателю выдаётся Удостоверение о повышении квалификации. Документ подтверждает совершенствование и (или) получение профессиональных компетенций в сфере Сведения о выданном удостоверении вносятся в ФИС ФРДО.